課程背景

   對于HR來說，病假是勞動用工管理過程中少有的幾個硬骨頭之一，不僅涉及到讓人頭痛的醫療期問題，還涉及到各類錯亂迷離的病假如何審批、是否有效的問題。我們準備啃一啃這個硬骨頭，期待您的參與！

勞動合同變更是勞動用工管理過程中的熱點和難點，用人單位既要行使法律賦予的用工自主權，同時還要避免侵犯勞動者的合法權益，二者之間的界限十分難以把握，用人單位在此翻船無數。那么如何進行合法有效的變更，*限度行使企業的用工自主權？將與您分享勞動合同變更過程中的那些事兒，詳細為您解讀勞動合同崗位變更、地點變更、薪酬變更、期限變更、主體變更過程中的法律風險點及風險控制方法。

   違紀導致的沖突和爭議，是員工關系管理中的難點所在。不恰當的違紀處理輕則導致雙倍賠償、恢復勞動關系，重則引發群體性停工、罷工，不僅給公司帶來巨大經濟損失，而且將極大的挑戰公司的管理權威，從而為企業的后續管理埋下隱患。此外，中國員工的忠誠度普遍下降，員工的"對抗性"違紀持續增多，違紀行為本身也出現"多元化、復雜化、極端化"的新特征。諸如配偶介入利益沖突、商業賄賂、過激維權、性騷擾、濫用電子資源等新型違紀行為給公司的人員管理和證據固定帶來新挑戰，如何對員工違紀行為進行類型化思考和以及如何進行調查取證，避免敗訴風險，成為眾多企業普遍關心的問題。最高法正式發布《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》，網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息可以視為民事案件中的證據。該司法解釋對違紀違規行為調查取證將產生怎樣的影響？如何有效固定電子證據？如何避免證據風險？員工勞動合同的解除或終止，該注意哪些問題？

   違紀問題來勢洶洶，違紀員工面對沖突，現在往往不通過法律手段而采取其他過激方式，對公司造成更大損失。此時公司該怎么辦？將從上百件違紀解雇爭議案例中挑選出具有代表性的經典案例，分析新司法解釋背景下各類違紀行為的處理重點、調查取證和證據固定，為企業有效推進違紀員工管理提供針對性的策略和技巧。

部分內容

第一部分 如何有效應對員工“泡病假”—詳解病假管理過程中的各類奇葩

1、20分鐘讓您徹底整明白二十年都沒搞懂的啥是病假、啥是醫療期！

2、醫療期期限的計算方法。非連續的病休時間如何統計？

3、醫療期能否多次享受？醫療期是否存在統計周期？

4、醫療期遇休息日、法定節假日如何處理？

5、醫療期內勞動合同到期的處理方法？醫療期滿解除勞動合同的操作？

6、特殊疾病醫療期的計算？醫療期碰上抑郁癥如何處置？

7、醫療期滿后繼續請病假是否可認定為“不能從事另行安排的工作” ？

8、未經公司批準的病假是否有效？啊？！原來公司沒有病假的批準權！那么公司批準的是什么？！

9、有病假單未提交，病假是否有效？僅提供病假單、病歷、醫藥費收據復印件，病假是否有效？

10、單位要求勞動者到指定醫院復診是否合法？拒絕指定醫院復診可否違紀處理？

11、未到指定醫院（比如，公司要求勞動者患病必須提供三甲以上醫院診斷證明）就診是否屬于違紀？

12、涂改、補開的病假證明是否有效？未掛號的病假單是否有效？

13、拒絕設備醫學檢查開具的病假單是否有效？病假單只有醫生簽名無蓋章是否有效？

14、注明是個人要求出具的病假單是否有效？病假期間外出游玩是否視為曠工？

15、醫療期滿后繼續請病假可否解除？

16、病假職工可否取消年終獎支付

第二部分 調崗降薪-勞動合同變更過程中的風險管控

17、勞動者不勝任工作調崗，怎么調，降低工資嗎，勞動者不簽字咋辦？

18、沒有客觀評分標準的《績效評估表》如同廢紙一張！領導說不行、主管說不行、同事說不行，甚至下屬都說不行，勞動者就真的不行了嗎？！

19、勞動者不能完成同崗位平均數量的工作，用人單位可以調崗！

20、掰開了、揉碎了，給你講清楚客觀情況發生重大變化！

21、適應市場變化進行組織機構調整可能不屬于客觀情況發生重大變化。

22、經營模式變更，崗位撤銷，可能就屬于客觀情況發生重大變化。

23、勞動合同中約定用人單位有權單方調整勞動者的崗位，是否有效？如果無效，怎么才能讓它有效呢？

24、勞動報酬在什么情況下可以依法進行調整？單位搬家，勞動者拒絕到新的工作地點，用人單位如何應對？

25、哺乳期間勞動合同到期，勞動合同順延至哺乳期屆滿，可是如何實操呢，至少做兩件事，你知道嗎？

26、為何要在勞動合同期限中設計自動續延條款，如何設計才有效？

27、變更勞動合同期限與續簽勞動合同次數的關系？勞動合同期限往長變和往短變有什么本質區別嗎？

28、啥是補簽，啥是倒簽？分得清嗎？都有啥法律后果？

29、股東、法人、名稱等變更，勞動合同是否也需要變更呢？

第三部分 員工違紀（違規）行為處理與合法調查取證實務操作

30、違紀案件爭議協調與處理：與違紀員工的協商談判，如何快速推進？當員工提出恢復勞動關系的仲裁訴求時，該怎樣應對？

31、對特殊群體的違紀處理注意事項：三期、病假、工傷職工、高級管理人員、勞務派遣人員違紀處理的注意事項。

32、案例解析"違紀案件"處理四要件：法律依據、處理依據、事實依據、程序依據

33、員工出現盜竊、商業賄賂、性騷擾等違紀行為該如何收集證據？

34、曠工、曠職、虛報工時、加班、代打卡的違紀行為怎樣取證，你知道嗎？

35、若員工出現越權行為、瀆職行為、非法侵占，單位該如何保留證據？

36、遇到虛假陳述、騙取信任的員工，該怎么辦？

37、員工出現消極怠工、拒絕崗位調整、拒絕公司搬遷這類行為，該怎樣處理？

38、泄露商業秘密、泄露秘密信息、違反保密規定的這類員工，單位該如何處理？

39、損害員工利益、損害公司利益的員工，違紀的證據如何收集？

40、員工出現擅自兼職、在職競業、自我交易等行為，公司該怎樣處理？

41、打架斗毆、毀壞財物十分可惡，留存證據很關鍵。

42、罷工停工、擅自報警、群發郵件、擅闖堵門、滯留辦公、跳樓群訪、媒體披露，該咋辦？

第四部分 解除或終止勞動合同的實務操作

43、誠實信用、忠誠義務的內涵如何理解？

44、以違反職業道德、忠誠義務、公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度如何？

45、接受供應商請客送禮，是否屬于違反職業道德？

46、非工作時間與工作無關的私人言行，可否構成公司解除勞動合同的事由？

47、簽訂協商解除勞動合同協議后能否協商撤銷？能否單方撤銷？

48、協商解除勞動合同協議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再申請仲裁嗎？

49、解除理由、時間如何確定？

50、解除協議是否必須明確經濟補償數額及支付程序？解除協議約定公司不支付經濟補償，合法嗎？解除協議約定經濟補償標準低于法定標準，合法嗎？

51、解除協議如何撰寫恰當的免責條款和兜底條款？公司應如何避免員工撤銷離職協議的情形發生？

52、公司單方提出解除勞動合同，如何增加將來仲裁的勝算？

53、如何做好解雇前風險評估？公司愿意支付2N，就可以解雇任何員工嗎？

54、如果員工主張繼續履行勞動合同，怎么辦？

55、與接觸職業病危害作業的員工解除勞動合同應當注意哪些問題？

56、崗位撤銷或部門撤銷，公司可否解除勞動合同？分支機構關閉，公司是否可以單方終止勞動合同？

57、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？

58、離職手續的辦理瑕疵與法律風險有哪些？

59、如何規范管理員工提出辭職的流程？如何填寫離職申請表？

60、勞動合同約定員工辭職必須提前2個月通知公司，是否有效？

61、員工提出辭職后，公司讓立即離職是否合法？員工提出辭職后反悔，公司應如何處理？

62、如何認定用人單位未及時支付勞動者勞動報酬？

63、公司沒有繳納社會保險費，員工是否可以提出解除勞動合同？

64、公司對員工作出降職、降薪處理，員工能否以此為由提出被迫解除勞動合同？

65、員工可否在勞動仲裁中修改此前提出的被迫解除勞動合同理由？

66、公司有權單方終止勞動合同的常見情形有哪些？

67、解除勞動合同通知書如何撰寫效果更好？

68、員工在離職時不辦理工作交接，怎么辦？

69、員工離職時，拒絕返還公司財物或償還相關款項（如備用金、借款等），如何處理？

70、離職證明能否寫出對員工不利的相關事實？公司未及時出具離職證明，是否需要承擔賠償責任？

71、離職時的工資待遇、未休年休假報酬、代通知金、經濟補償等如何結算？

72、曾經預付的經濟補償，是抵扣工作年限還是抵扣補償金額？

73、離職前12個月的月平均工資如何確定？雙上限如何適用？