【引言】

華為的人力資源管理體系一直是國內中小企業研究的對象， 很多人都在學習華為的績效管理、任職資格或薪酬體系。從專業角度講，這些固然都很重要， 但鮮有人知，在華為內部， 他的干部管理是公司人力資源管理最核心的內容， 也最能體現華為的管理哲學及經營思想。正如彭劍鋒所說：“華為最大的特點就是干部能上能下，下了還能上。國內大多數企業就不一樣了，犯了錯誤下來以后就永遠沒有機會了。只因為華為下了還能上，所以下就更能被接受了，因為大家看到只要干好了，下次還有機會。很多人從副總裁到辦公室主任，干的好了又回到總裁的位置上。”這種機制從根本上激活了組織資源，最大化挖掘干部人才的潛能。 

【培訓收益】

¨ 1套完整的干部管理體系邏輯框架及管理沙盤圖

¨ 制定干部選拔的“三優先”和“四要素”

¨ 3個實操落地工具（TSP+AAD+MFP）

¨ 1套干部用人決策運作機制設計原理

¨ 干部考核激勵的５個關鍵要點

【課程特色】

¨ 世界500強企業干部隊伍建設的實戰經驗

¨ 即有理論高度，又有大量案例故事支撐，便于理解

¨ 注重實操，有現成的工具表單可供參考借鑒

 【課程大綱】

一、 干部管理的導向及原則

1、 戰略、組織、人才、文化與干部管理的關系

2、 企業干部管理中的常見問題與痛點

3、 華為業務與干部管理發展演變歷程

4、 干部的使命與責任

5、 華為對干部作風的九條行為要求

6、 干部的18條惰怠行為

二、 干部管理整體架構

1、 干部管理體系的運作邏輯

2、 華為干部管理的組織機構和責任主體

3、 繼任管理、任命管理和在崗管理的核心任務

4、 工具：干部管理工作日歷（沙盤）

三、 干部規劃與選拔

1. 干部選拔的“三優先”原則

2. 干部選拔標準的“四要素”：績效、能力、文化、品德

3. 能力與經驗：基于共同語言形成差異化的崗位標準

4. 實戰討論：設計通用干部標準框架&能力經驗模型

5. 干部配備的主要原則（搭班子：正副職要求）

6. 干部選拔的常見誤區：360測評、素質、知識、苦勞、忠誠……

7. 繼任管理解決的干部管理四大風險：空缺風險、準備度風險、過渡風險、任用風險

8. 實戰操作1：TSP干部繼任計劃的核心流程：四點一線

9. 實戰操作2：干部人才盤點流程及操作要點

四、 干部培養與發展

1. 干部培養與發展的原則（培養制 OR 選拔制？）

2. 將軍是打出來的：選拔制和淘汰制，實戰中發展干部、練兵-屯兵-強兵

3. 教精神、教方法重于教知識

4. 從實戰出發，學以致用：三級干部學習發展項目體系

a) 案例：新上崗干部90天轉身計劃

b) 案例：基層主管角色認知及在崗實踐項目

c) 案例：高級主管研討班

5. 干部發展項目設計的原則：721

6. 干部任命決策機制：三權分立，分權制衡

a) AT團隊運作機制

b) 三權分立的好處

7. 工具：AAD計劃執行“三部曲”

8. 實戰討論1：設計新干部上崗后的90天轉身計劃

9. 實戰討論2：設計干部循環賦能計劃（戰略預備隊）

五、 干部考核與管理

1、 組織績效與干部個人績效的關系

2、 干部考核（干部任期責任制）

1） 自己跟自己比

2） 正向考績，逆向考事

3） 干部能上能下，每年10%的淘汰

3、 干部流動（炸開人力資源金字塔）

1） 中高級主管要進行崗位輪換

2） 干部要“之”字形成長

3） 建立干部職業發展通道

4） 創造干部成長的內部競爭環境

4、 干部激勵（給火車頭加滿油）

1） 力出一孔，利出一孔

2） 動機激勵

3） 危機激勵

5、 干部的作風建設及監察：自我教育、相互監督、自省自查、問題預警

6、 不合格干部的調整：靜水潛流，持續、例行開展

7、 干部退出機制（淘汰、調任、退休、免職）

8、 預警工具：MFP管理者反饋計劃

9、 MFP實施的流程和要點