數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理與績(jī)效提升2023年4月20-4月21日課程安排

課程背景

宏觀是我們必須忍受的,微觀才是可以有所作為的。經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候，更應(yīng)該回歸到管理的本質(zhì)。數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理，是科學(xué)管理與以人為本的管理,本課程從認(rèn)知論到方法論,從選、育、用、留四個(gè)模

塊深入分析,給出有效解決方案

課程收益

課程結(jié)審帶走本企業(yè)人力資源管理提升的4個(gè)專項(xiàng)解決方案:2.學(xué)習(xí)與實(shí)踐12個(gè)管理工具和技能;3.深入分析與研討20個(gè)人力資源管理案例。THE D課程大綱

引言:訓(xùn)練營開營:管理機(jī)制與評(píng)比機(jī)制創(chuàng)建品牌:學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建

01 選人

人崗匹配 打造面對(duì)未來的人才梯隊(duì)

數(shù)字化時(shí)代·變的是方法 不變的是思想)戰(zhàn)略不清晰情況下的人力資源策略理論指導(dǎo):特質(zhì)因素論與面試的信度效度分析提高面試有效性的三條途徑基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析結(jié)構(gòu)化情境面試的兩個(gè)維度與操作建議)案例:選A還是選B?9O數(shù)字化時(shí)代的關(guān)鍵任務(wù)與能力分析界定)基于模糊數(shù)學(xué)的個(gè)性特征與工作匹配工具五行性格測(cè)試與勝任分析技能練習(xí)內(nèi)外部甄選的適用分析與優(yōu)劣判斷O本公司實(shí)際情況研討(一):基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

02育人

組織賦能 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)

理論指導(dǎo):生涯發(fā)展理論與明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論機(jī)制設(shè)定:人力資源管理的五種人才管理機(jī)制人力資源開發(fā):責(zé)任感、自主性、協(xié)同性工具·其于不同下屋的授權(quán)6+2模型輔導(dǎo)下屬:找準(zhǔn)定位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的四種做法下屬出現(xiàn)低于績(jī)效期望行為時(shí)的六步干預(yù)法培養(yǎng)管理者愿景的多維構(gòu)建法極限事例法:行為指導(dǎo)記錄表的四個(gè)作用工具:運(yùn)用清單管理 提高工作效率案例:如何管理孫悟空式的員工?技能訓(xùn)練:不同管理環(huán)境下“有效輔導(dǎo)”的技能本公司實(shí)際情況研討(二):數(shù)字化時(shí)代的新同事融入計(jì)劃

03用人

以人為本 數(shù)字化時(shí)代的績(jī)效管理

理論指導(dǎo):數(shù)字化時(shí)代績(jī)效管理的核心、前提和步驟)提獎(jiǎng)制的實(shí)施要點(diǎn)與績(jī)效獎(jiǎng)金池建立各職級(jí)各崗位適用的績(jī)效考核方式用QQTC模型從崗位職責(zé)提取指標(biāo)配對(duì)比較法、交替排序法與圖評(píng)價(jià)尺度法田的捷案例:如何處理私交很好但績(jī)效不佳的下屬?工具: 基于中層管理型態(tài)分析的赫塞布蘭查德模型技能練習(xí):管理行為診斷表的運(yùn)用案例:明年的銷售目標(biāo)怎么定?工具:引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)設(shè)計(jì)本公司實(shí)際情況研討(三):本公司KPI與OKR分解

04留人

理解人性 建立人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制

理論指導(dǎo):公平理論在人力資源管理實(shí)踐中的建議高管年薪制的三個(gè)前提和操作建議人力資源管理的兩大主體制度與核心命題固定薪酬如何設(shè)計(jì)可以減少勞動(dòng)仲裁案例:銷售團(tuán)隊(duì)/研發(fā)團(tuán)隊(duì)/技能工資薪酬模式設(shè)計(jì)分配機(jī)制解決物質(zhì)需求 事業(yè)版圖解決發(fā)展需求案例:如何處理員工的越級(jí)申訴容佳刑組如的年開技能練習(xí):“數(shù)字”與“人本”并重的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)工具:有效激勵(lì)的五個(gè)角度與二十個(gè)方法激勵(lì)的差異性與統(tǒng)一性:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化與集體獎(jiǎng)勵(lì)的儀式感本公司實(shí)際情況研討(四):激勵(lì)方案與激勵(lì)活動(dòng)設(shè)計(jì)