【課程收益】

1、掌握面試的基本流程、工具及操作要點 

2、掌握面試評判的深入性、系統性、客觀性技能

3、學會人才畫像及各類人員素質模型的建立

4、學會根據素質模型維度及權重有針對性的設置問題

5、掌握結構化面試的技巧及如何識破“面霸”詭計倆

【課程大綱】

第一講 招聘規劃

1、人力資源與經營戰略的關系

2、招錯人的損失分析模型

3、招聘渠道和方法的選擇

4、企業用工如何與業務規模同頻

5、計算企業人才招聘數量

6、按需招聘，精準選人

案例1: 某公司戰略對人才需求的牽引

案例2：人力資源的招聘策略選擇案例

演練：如何吸引面試者

第二講 人才畫像

1、生物有基因、人才有密碼

2、勝任力模型解讀

3、“坑”與“蘿卜”的辯證法

4、素質冰山理論

5、招聘鉆石模型

（1）崗位基本剛性要求

（2）應知應會專業知識

（3）工作必備綜合技能

（4）職業態度

（5）特別加分項（設置高權重）

6、各序列人員畫像及素質模型設計

（1）管理類

（2）營銷類

（3）研發類

（4）客服類

（5）人力資源類

7、如何判斷能力素模型的好壞

案例1:某公司人才密碼解讀案例

案例2：各類人員素質模型維度及權重設置

演練：客戶招聘類別現場人才畫

第三講 簡歷篩選

1、分析簡歷結構

2、重點看客觀內容

3、審查簡歷的邏輯性

4、對簡歷的整體印象

5、HR關注硬性指標

6、用人部門發掘彈性指標

7、先看崗位做什么

8、再看崗位需求什么

9、常見疑點匯總

（1）學歷的疑點

（2）家庭情況的疑點

（3）工作時間的疑點

（4）職業發展的疑點

（5）工作內容的疑點

案例1:招聘電氣工程師簡歷解讀案例

案例2：招聘售后服務工程師簡歷解讀案例

第四講 結構化提問

 1、面試的核心流程

（1）準備階段

（2）面試階段

（3）面試后階段

2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術

（1）工作情景或者具體任務

（2）所要達到的目標

（3）采取的具體行動

（4）行為所導致的結果

 3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別

（1）是觀點還是行為

（2）是你的行為還是你們的行為

（3）是概括性的、抽象總結還是一個具體的事件

 4、如何操作結構化面試：“八步法”

（1）確定面試要素

（2）編寫各要素的詳細定義說明

（3）確定要素的目標值

（4）設立要素權重

（5）編制具體的評分表格

（6）設計結構化面試題庫

（7）對相關主考官培訓，知識轉移

（8）現場實施結構化面試，及時評分

 5、結構化面試的深度追問

（1）探實情

（2）找證據

（3）挖真像

（4）做評價

6、五好面試法

（1）做好準備

（2）記好筆記

（3）提好問題

（4）掌握好時間

（5）整合好信息

7、面試的常見誤區

8、無領導小組面試

（1）無領導小組面試會場布置

（2）無領導小組考察維度

（3）無領導小組討論面試流程

案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀

案例2：無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀

案例3：結構化面試深度追問框架解讀

演練：以素質模型為基礎的結構化面試問題設計

第五講人才測評

1、關于自己--櫥窗分析法

2、人才測評優勢發現

3、優勢識別的34個主題

4、崗位發展通道吻合度

5、霍蘭德的職業選擇測評

（1）社會型

（2）企業型

（3）常規型

（4）實際型

（5）調研型

（6）藝術型

案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀

案例2：候選人優勢識別案例解讀

演練：工具包的應用—優勢測評現場演練

第六講直覺驗證

 1、人才錄用決策直覺驗證十問

 2、功名看器宇

 3、事業看精神

 4、條例看語言

 5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合

 案例1：《冰鑒》曾國藩識人術

案例2: “兩看一問一答”面試法案例

第七講 背景調查

1、背景調查的分類

2、背景調查的內容

3、背景調查的方式和方法

4、背景調查的基本流程

5、如何讓背景調查的結果更有效

6、應該特別注意的幾個問題

案例：員工背景調查的結構化問卷案例解析

第八講、試用考察

 1、試用期員工考察什么

（1）企業文化匹配度

（2）職業態度

（3）職業能力

（4）職業績效

 2、試用期員工怎么考察

（1）360度評估法

（2）關鍵事件法

（3）現場觀察法

 3、新員工的四周期感受

 4、試用期員工去留決策經典二問

 5、“空降兵”的管理與存活技巧

案例：華為導師制新員工管理工作流程