基于戰(zhàn)略KPI目標的績效管理

課程背景：

員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。

近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。

如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？

影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

課程收益：

● 績效管理的關鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級人員在績效管理中的角色與職責。

● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級的關鍵KPI指標庫的建立，以及目標的有效分解與傳遞，從公司級目標到部門級目標的有效分解，從部門級目標到員工目標的有效分解。

● 掌握績效考核的正確操作與技巧，掌握如何根據(jù)績效考核結(jié)果進行分析與績效改進。

● 掌握績效面談的方法，如何達成目標一致，如何對員工進行正面激勵與建設性的負面反饋。

● 掌握提升員工績效，提升員工能力的方法。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。

培訓輸出結(jié)果：

1. 典型部門-生產(chǎn)/質(zhì)量/研發(fā)/物流的績效考核KPI

2. 典型崗位-生產(chǎn)/質(zhì)量/研發(fā)/物流的績效考核KPI 

3. 績效管理制度的框架

課程大綱

第一講：績效管理之PDCA 

一、績效管理的意義

1. 指明方向

2. 員工價值最大化，高績效文化

3. 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

4. 公司的戰(zhàn)略目標落地

二、績效管理的困惑

1. 績效考核是雞肋

2. 科學性與合理性不足

三、各級人員在績效管理工作中的角色認知

1. 公司高層

2. 直線部門經(jīng)理（在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責）

3. 人力資源部

4. 員工

案例分享：小米績效管理價值基礎與考核導向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關鍵績效目標分解與制定

一、公司級的關鍵績效目標-BSC

1. 經(jīng)營結(jié)果指標+客戶滿意度KPI

2. 管理指標KPI

3. 人效指標KPI

示例：知名企業(yè)的三個維度的關鍵業(yè)績目標

二、公司級目標分解至部門

工具：任務矩陣法

部門的關鍵績效目標=公司目標的分解+部門關鍵職責的補充

示例：典型部門的關鍵績效目標

三、員工關鍵績效目標的設定

1. 分解績效考核指標的工具

方法1：魚骨圖法/RASIC法

方法2：關鍵成功要素法

2. 員工關鍵績效目標的組成

1）關鍵結(jié)果指標

2）關鍵過程指標-部門重點任務

3. 完整的典型崗位的關鍵績效目標

示例：研發(fā)技術人員的關鍵業(yè)績目標KPI

示例：生產(chǎn)主管的關鍵業(yè)績目標KPI

示例：質(zhì)量工程師的關鍵業(yè)績目標KPI

四、KPI目標的有效推進

1. 激勵員工對目標的承諾

2. 員工達成績效結(jié)果的模型

1）目標的有效溝通

2）員工達成目標的動力三要素

第三講：績效考核實操

一、績效考核周期

1. 崗位與考核周期

2. 激勵效果與考核周期

二、績效考核內(nèi)容

1. 業(yè)績KPI考核

2. 行為態(tài)度考核

3. 員工自評

范例：一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法

三、企業(yè)的三級考核

1. 公司的考核

2. 部門的考核

3. 一線員工的考核

四、績效目標權重設計

1. 與公司目標的關聯(lián)性

2. 與崗位關鍵職責的關聯(lián)性

五、績效考核評分方法

1. 比值法

2. 區(qū)間法

3. 加減分法

案例：因為評分方法的不合理，導致績效目標沒有達成

六、績效考評中存在的問題

1. 各部門績效考評結(jié)果的橫行與縱向分析

2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強制分布法

3. 考評數(shù)據(jù)的有效性

4. 考評者的偏差

1）主觀評價/打人情分/評分差不多

2）各部門之間的考評偏差

案例分析：如何確保各部門考核的公平性？

典型績效考核案例分享

七、績效考評的結(jié)果分析

1. 流程與制度

2. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)

3. 員工的能力與經(jīng)驗

工具：GAPS（績效問題分析）

第四講：績效考評面談與反饋

一、績效考評面談

1. 管理者為什么不喜歡績效考評面談？

2. 兩種績效考評面談方式

視頻：區(qū)別在在哪里？

二、績效考評面談的四個方面

1. 階段性的目標達成情況并評分

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1）正面反饋溝通的JAPR工具

小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？

工具：五星指南法（績效改進溝通）

3. 對下屬的輔導及績效改進

4. 下階段工作目標的溝通

三、輔導與績效改進

1. 績效面談也是輔導下屬與績效改進的最佳機會

2. 輔導下屬的四步法

角色扮演：如何輔導績效不達標的下屬肖明？

四、績效考評面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對考評結(jié)果不認同

2. 員工認為不公平

3. 員工接受負面評價的典型反應

角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應

工具：績效考評面談的標準話術

五、成功績效溝通的5點建議

第五講：績效考核結(jié)果激勵

一、績效結(jié)果與漲薪的關聯(lián)

1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪

2. 績效系數(shù)與漲薪方案

3. 薪酬總額與績效系數(shù)

實踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表

二、績效工資設計

1. 如何計算個人績效系數(shù)

2. 如何設計績效工資比例

3. 什么是獎金制

示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績效工資設計

三、其它激勵方式

1. 績效積分

2. 認可與表揚

3. 晉升與培訓

四、低績效員工的管理

1. 設置績效改進計劃

2. 績效改進計劃的周期

3. 績效改進計劃的目標

4. 績效改進計劃的結(jié)束

最佳實踐分享：低績效員工的績效改進計劃

第六講：員工績效改進

一、員工績效與員工能力

1. 關鍵崗位的能力要求

2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢

案例分析：生產(chǎn)主管的關鍵能力分析，質(zhì)量工程師的關鍵能力分析

二、員工能力的發(fā)展

1. 員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）

2. 能力發(fā)展的方法

1）產(chǎn)線員工培訓-單點課程

2）多技能工的培養(yǎng)與認證

3）師徒制

4）現(xiàn)場工作坊

5）技術比武大賽

6）行業(yè)交流

7）供應商學習交流

8）參與試制

現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定能力發(fā)展的行動計劃

最佳實踐分享：知名企業(yè)專業(yè)技術人才能力發(fā)展的實際案例