【課程背景】

美國心理學家洛克認為，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長。因此，通過雙向有效溝通，組織的目標與組織成員目標達成一致，最終實現企業收益的提升。然而，對于如何實現有效的目標管理與績效考核，許多管理者對此依然深感困惑--

如何實施有效的績效管理，擺脫績效管理形式大于內容、制度大于實效的困境？

如何判定目標的合理性？

如何讓下屬主動把目標定的最合適？

如何做績效溝通與面談？

如何量身定做員工的績效計劃，并在實施過程中加以改進？

績效管理是國際型難題，是國內外知名企業推崇卻很難為之所用的管理方法。企業在推行績效管理中經常遇到這樣的問題：目標設定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效管理無法發揮出其導向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。

針對以上問題，我們特邀實戰派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《高效經理人的績效管理技巧實務訓練》的精彩課程，針對國內企業在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與專家的現場評點，系統向學員們講授有關目標設定、目標實施、績效考核、獎懲管理等方面的知識幫助您全面掌握用預設績效目標來實現目標管理的方法，掌握目標管理的步驟，掌握量化評估目標和標準等，從而實現學以致用，解決工作所遇問題。

本課程的設置，旨在解開企業績效管理實踐過程中常見的一些“糾結”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統背后的核心問題和關鍵點，有助于經理人精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。

經理人績效管理實務課程收益：

1、 有效提升各級管理者對績效管理的認知水平和觀念；

2、 系統學習和掌握績效管理的原則、流程、方法；

3、 掌握績效管理核心的管理工具及其應用技巧的訓練；

【課程對象】

企業負責人、各部門經理、基層主管、人資經理、績效主管（專員）

【課程大綱】

第一部分：什么是績效管理，為什么要做績效管理－利用目標與績效管理實現企業戰略

1.      績效管理的本質是什么（通過游戲和案例來解讀）

2.      公司為什么要進行企業目標與績效管理?-對企業中各類人員的價值和意義（小組討論）

3.      通過幾幅圖片觀察和感悟來闡述企業做目標與績效管理的意義和作用

4.      目標設定及績效管理的常見誤區及避免方法

5.      員工績效不佳的原因分析（頭腦風暴Vs因果樹法）

第二部分：經理人如何做績效管理？（PDCA循環）：

―――目標設定—績效輔導與溝通－評估與面談－績效改進及結果運用

一、  績效管理中的第一階段：目標設定過程

1.      制定目標的SMART原則和設定目標的七個步驟

2.      目標分解與關鍵指標（KPI）設定（OKR的具體運用）

3.      現場演練：運用OKR對公司級部門級及崗位級的目標與關鍵工作任務進行分解和提取

4.      目標設定過程的實務操作：

ü   如何通過管理層會議確定指標值

ü   目標和指標如何分解？如何通過預算會議做好部門級考核指標的分解和設計？

ü   如何有效制定部門及員工級的績效計劃內容和考核表？(案例：某公司的績效計劃及考核表 )

ü   如何與員工達成一致？怎么樣才能讓員工接受考核指標？

ü   華為PBC承諾計劃書的實踐運用介紹

6.      績效計劃制定的關鍵環節有哪些？ 考核指標的權重及考核周期如何來確定？

7.      如何避免績效計劃與業務計劃/經營計劃脫節或出現兩張皮現象？

8.      為什么要進行績效計劃評審或質詢？如何做？

9.      績效計劃中如何去界定態度、能力和業績之間的權重和比例關系？

10.    不同職系的員工的考核內容的側重點如何劃分？（銷售體系、技術研發體系、生產一線員工、職能部門的績效指標如何設定？）

二、績效管理的第二階段: 指導與反饋

1.      績效指導與反饋的作用和意義（為什么需要指導和反饋？實質是什么？）

2.      經理人如何發現執行偏差？目標追蹤及反饋（吉爾伯特工程行為模型BEM的具體運用）

3.      指導與反饋有哪些方式？目的、內容？

4.      績效指導與反饋階段有哪些關鍵環節？

現場演練：如何進行有效指導和反饋（針對不同類型的人員）

5.      績效指導過程中的雙向溝通如何建立？

6.      績效指標在實施過程中有變化時如何進行有效的反饋與調整？

7.      案例分享：標竿企業的績效指導與反饋的具體工具和方法

三、績效管理的第三階段: 績效考核與評估

1.      績效考核與評估的本質是什么？如何評估和考核？

2.      績效考核與評估流程（步驟及方法）——示例

3.      如何設定績效評估估算規則、結果分級？ 如何打開分數的差距？

4.      績效計劃及評估表（一人一表打分舉例）

5.      如何要進行績效診斷和改進？

6.      績效診斷及改進的步驟和方法 （HTP模型的介紹）

7.      如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST和漢堡法則的具體運用 (情景模擬)

ü  現場績效診斷及面談情景模擬

ü  GROW模型的具體應用

8.      崗位的素質與能力評估（案例分析）

9.     如何幫助員工做績效改進計劃？

四、績效管理的第四階段: 結果運用

1.      績效結果與薪酬體系及員工激勵之間的關系（四類人才的激勵手段設計）

2.      績效考核結果與勞動關系處理之間的關系 （調崗調薪機制、“淘汰機制”、降級降薪機制等）

3.      績效結果與員工職業生涯規劃及個人發展計劃（PMP）

4.      績效結果與培訓體系及計劃（舉例：哪些人要培訓，培訓什么？如何跟能力提升勝任力評估掛鉤）

5.      績效考核結果等級硬性比例分布的辦法及設計（如何讓分數能拉開差距？讓員工意識到問題的存在并愿意改進）

6.      如何進行強制分布？為何要進行強行比例比例 ？

第三部分、案例分析及討論，學員分享