課程背景：
誰是公司合適的人才？
在測評環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。
如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？
招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。

課程對象：部門主管/經理，企業中高管，HR經理及HR主管等

課程大綱
第一講：招聘面試的重要性   
一.招聘面試的重要性
1.優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的
2.選錯人帶來的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能
二.不專業的面試官毀了招聘
1.面試憑直覺
2.片面識人-只看專業經歷等
3.不知如何做判斷
案例分享
第二講：聘對人-人才標準   
一．人才標準-冰山模型
1.專業能力
2.素質能力-（個人特質/價值觀/文化） 
工具：冰山素質模型（勝任力模型）
案例：華為/阿里巴巴對人才素質能力的要求
示范：研發/生產/銷售崗位的勝任力模型
二．典型的個性特質（素質能力）解碼
1. 素質能力解碼：責任心
2. 素質能力解碼：靈活反應
3. 素質能力解碼：創造力
5. 素質能力解碼：團隊合作
案例分析：體現了什么素質能力？
案例+練習：解析典型職位（研發技術工程師等崗位）的勝任力模型
案例：不拘一格的人才獲取方式造就了企業的成功
第三講：聘對人-面試技巧   
一. 簡歷的五看
二．招聘選才中面試官的注意事項
1.開場技巧
2.壓力性問題技巧
3.肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
4.招聘氛圍營造的技巧
5.HR與業務部門的招聘角色定位
角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？
三．面試的流程
1.面試準備
2.面試開場
3.面試過程
4.面試結束
工具：面試的OPAC模型及應用
四. 面試的技巧
1.面試官的常見誤區
2. 面試中的提問與傾聽
a)提問的技巧及注意事項
b)如何聽
3. 面試官如何記筆記
4. 面試官的正面行為與負面行為
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？
5．面試中的觀察-見微知著
a)肢體語言
b)微表情
c)語言信息
典型案例分享
第四講：聘對人-精準的結構化面試技術
一. 行為面試法
1. 工具：STAR的組成要素
1)行為面試技術：讓應聘者講述其經歷的工作事件
2)工作事件與被評估能力緊密相關
2.追問的技巧-工具：5W2H
3.面試提問的誤區
1)導向型提問
2)讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
3)讓應聘者自我評估的提問
4)讓應聘者回答自己的意見/想法的提問
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
角色扮演：甄別候選人的如下素質能力的行為面試問題？
1.挖掘‘學習能力’能力的面試問題
2.挖掘‘靈活反應’能力的面試問題
3.挖掘‘責任心’能力的面試問題
4.挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
5.挖掘‘創造力’能力的面試問題
三. 如何通過應聘者的回答做有效判斷
1.根據應聘者的行為描述做判斷
2.能力的分級與判斷方法
典型案例解析
四. 情景模擬面試法（典型工作挑戰/工作場景）
案例：都很優秀的兩位候選人，通過情景模擬面試法進行甄別
五．完整的結構化面試提綱
示范：研發工程師/生產主管/銷售經理等崗位的完整的精準化面試問題
現場演練：針對典型崗位-制定完整面試提綱
六．針對不同類型人員的面試方法
1.面試專業技術人員
a)關鍵專業能力
b)問題分析與解決能力
案例：專業能力/邏輯分析能力的面試問題
2.面試銷售人員
a)優秀銷售人員的勝任力模型
b)面試銷售人員的結構化面試提綱
3.面試大學畢業生
a)面試大學畢業生的四種學校經歷
b)優秀大學畢業生的潛力模型
c)校招的四大步驟
*分享：寶潔校招的八道題
第五講：評分與任用決策  
一．挖掘員工的入職動機與穩定性
工具：判斷穩定性的3F模型
典型案例分享與總結
二．如何判斷應聘者說謊
現場演練：角色扮演
三．評分與決策
1.如何分級
2.權重與閾值
3.如何撰寫面試綜合評價
工具：面試評估表
四．優秀面試官的五大能力
1.對崗位的了解
2.面試技術
3.觀察力
4.感知力
5.情緒控制力
工具：面試官能力的測評