【課程背景】

當前企業的競爭，核心是人才的競爭，而人才競爭不再是簡單的人才爭奪戰，任正非說：“人才不是核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力”，因此，企業的發展離不開對人才的管理，而在人才管理中心，最重要的則是對企業的關鍵人才進行管理，如果關鍵人才的培養和管理無章可循，就會成為制約企業持續發展的瓶頸。

企業管理者和HR管理者或許沒有足夠的精力全天候盯著所有員工，但關系到企業生死存亡的關鍵人才，一定要自始至終做好管理。

那么，如何有效識別和發現關鍵人才，實現精準選配？

如何做好關鍵人才的發展，實現關鍵人才的加速成長？

如何設計科學的機制，實現對關鍵人才的有效激勵，促進關鍵人才的績效持續提升？

……這些，都是企業必須解決的人才管理問題。

本課程從企業的戰略需求出發，幫助學員掌握關鍵人才的識別、培養、使用、激勵、吸引、保留的策略與方法，實現關鍵人才的發展與復制，打造企業人才競爭優勢。

【課程收益】

1.幫助學員從企業戰略的角度，認識關鍵人才管理的重要意義，掌握人才盤點與關鍵人才識別的方法，建立科學的關鍵人才發現與選拔機制，組建企業穩固的核心人才團隊

2.幫助學員掌握并提升關鍵人才培養與梯隊建設的技能，建立關鍵人才的后備體系

3.幫助學員掌握關鍵崗位人才的使用與激勵技巧，充分發掘人才潛能，讓人才與企業理念協調一致

4.幫助學員理解和掌握關鍵人才吸引與保留的基本策略、方法，掌握物質、情感、文化留才的方法技巧，收住人心，實現企業基業長青

5.幫助學員提升人才決策、領導、考核、溝通、激勵能力，打造企業核心人才競爭優勢

【課程對象】企業老板、中高層管理者、企業HR

【課程特色】課堂講授、案例分析、小組討論、情景演練，突出實戰性與實用性

【課程大綱】

第一章 企業為何要進行關鍵人才管理

1、對關鍵人才的管理是每個企業的關鍵要務
2、關鍵人才管理是組織制勝的關鍵
3、企業關鍵人才管理的挑戰

第二章 關鍵人才的識別和選拔

一、關鍵人才識別的途徑

1、通過企業戰略識別

2、通過管理層級、職位層級識別

3、通過工作業績來識別

4、通過人才稀缺性和人才價值矩陣法識別

?  案例：某公司的關鍵人才定位

?  實操演練：找到本企業的關鍵人才

二、識別評價的方式

1、任職資格評價

2、業績評價

3、價值評價

4、人才盤點

三、關鍵人才選拔的基本技巧

1、關鍵人才勝任力模型的構建

?  勝任力特征的三個重要特點

?  勝任力模型

?  五種類型的勝任力特征

?  建立勝任力模型的方法

?  構建勝任力模型的五個步驟

?  案例：銷售崗位的勝任力模型

2、基于勝任力的面試設計

?  行為面試法

?  面試題設計

3、關鍵人才吸引的策略與方法

4、選拔途徑的選擇

5、如何做好關鍵候選人才的崗前評價

第三章 如何實現關鍵人才的加速成長

一、直線經理是關鍵人才培養的核心角色

1、直線經理是關鍵人才管理的主角

2、制約直線經理對關鍵人才管理的三大因素

3、如何推動直線經理實現改變

4、直線經理人才管理工作評估表

二、關鍵人才培養的721法則

三、關鍵人才的目標與績效管理

1、關鍵人才績效管理的五項策略

2、關鍵人才的績效目標制定與跟蹤

3、關鍵人才績效管理的實施

4、關鍵人才的教練式績效輔導技巧

四、基于人才績效提升的培訓體系建設

?  基于關鍵性人才的培訓開發

?  將培訓轉化為成果的6D模型

?  提升培訓效果轉化的六個關鍵

五、用行動學習驅動人才成長

1、什么是行動學習

2、行動學習的主流技術

3、如何在企業中實踐行動學習

?  情景演練：行動學習群策群力與世界咖啡

六、用“刻意練習”幫助人才成長

1、案例故事：如何成為一名攝影師

2、刻意練習與天真練習

3、刻意練習三大招

觀影學習：徒手攀巖

第四章 關鍵人才激勵機制的建立

一、關鍵人才激勵的六度理論

1、聚焦戰略引導行為

2、激勵政策信守承諾

3、標準明確事先預定

4、多種模式綜合運用

5、跨越員工感知底線

6、績效評估反饋及時

二、關鍵人才物質激勵的技巧

1、關鍵人才薪酬激勵的方法

?  根據戰略和市場制定薪酬體系

?  制定有足夠上升空間的薪酬體系

?  構建動態薪酬體系

2、關鍵人才合伙激勵的方法

三、關鍵人才的非物質激勵技巧

1、榮譽激勵

2、積分激勵

3、興趣激勵

4、使命激勵

第五章 課程回顧