做好績效管理，提高執(zhí)行力，實現(xiàn)業(yè)績突破

企業(yè)在不同發(fā)展階段及現(xiàn)狀內(nèi)，是否應采用不同的績效管理戰(zhàn)略和模式？

如何快速提高企業(yè)執(zhí)行力，改變工作低效的局面？

如何讓員工將工作任務轉(zhuǎn)變成業(yè)績？

有效實施績效管理的基本前提是什么？

如何根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段及現(xiàn)狀，精準地設計績效管理模式、方法？

如何建立戰(zhàn)略績效執(zhí)行落地體系？如何自上而下設定和分解績效指標？如何自下而上創(chuàng)新與完成目標？

如何客觀公正地做好績效考核工作？讓干得多、干得好的員工與干得少、干得差的員工最終結(jié)果不一樣？

如何讓各級管理者共同承擔起績效管理責任，清除部門間各自為重的協(xié)調(diào)之礙，增強橫向縱向配合度，將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，解決企業(yè)長期面臨的績效難題？

如何讓績效管理更關(guān)注績效改進？更傾向于關(guān)注員工的成長與發(fā)展？績效管理如何牽引員工能力的提升，進而牽引業(yè)績提升？

[課程特色]

近20年人力資源管理及咨詢實踐實證出：全面績效管理體系是企業(yè)取得商業(yè)成功及可持續(xù)發(fā)展的根本體系。（曾助推企業(yè)從最初的2001年10億規(guī)模發(fā)展成今天的千億規(guī)模，以及輔助上百家企業(yè)績效管理體系建立與優(yōu)化。）

該課程特色是老師帶領(lǐng)學員深入剖析企業(yè)的績效管理問題，提出問題、分析問題，最終提出針對性的解決方案，邊學邊練，讓學員親身體會幾種績效管理方法在企業(yè)實踐中的應用，切實掌握全面績效管理模型，深具實操性。本課程突破性地完善和落實了績效管理戰(zhàn)略及績效管理模式的確立方法——將績效工具創(chuàng)造性地與企業(yè)實際情況相結(jié)合 ，并獨創(chuàng)性地運用頭腦風暴法等多種培訓方式在現(xiàn)場提取企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）,保證學員能夠“聽的懂,學的快,用的好”。

《戰(zhàn)略績效管理》

第一講：績效管理前提工作

第一節(jié)：全面績效管理模型

績效增長體系（OKR、KPI、BSC創(chuàng)造性在企業(yè)中的應用）

績效評價體系（人與組織4輪驅(qū)動評價；職能部門履職度考核）

績效激勵體系（與績效互動的浮動薪酬設計策略）

高層、中層、基層管理人員、職員、專業(yè)人員考核方式、方法

第二節(jié)：績效管理中問題的提出

績效管理體系診斷

案例：A公司績效考核方案利弊分析

第三節(jié)：有效實施績效管理的四大前提工作

1.績效管理不等于績效考核

2.績效管理的真正目的是什么

3.一個有效的績效管理系統(tǒng)是什么樣的?

4.績效管理有效實施的四大前提工作

第二講：績效管理模式設計

第一節(jié) 績效管理關(guān)鍵點

1、團隊考核

2、個人考核

3、考核內(nèi)容

4、考核指標提取的基礎(chǔ)工作

5、建立目標計劃管理體系

第二節(jié) OKR（目標與關(guān)鍵成果）體系建立

1.目標管理體系的四個關(guān)鍵點

2.什么是OKR?

3.OKR與KPI的區(qū)別

4.OKR與激勵體系

5.OKR體系建立流程、3個標準設計

6.OKR成功案例解析

7.OKR實際操作訓練

第三節(jié): 基于戰(zhàn)略的KPI（關(guān)鍵績效指標）的提取

1.設計公司層面上的（即一級）關(guān)鍵績效指標（KPI）

　利用頭腦風暴法及魚骨圖法找出公司實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素

2.設計公司部門層面上的（即二級）關(guān)鍵績效指標（ＫＰＩ）

　根據(jù)靜態(tài)部門職能設計關(guān)鍵績效指標（KPI）

　根據(jù)動態(tài)計劃目標設計關(guān)鍵績效考核指標（KPI）

　根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問題及內(nèi)外客戶期望設計關(guān)鍵績效指標（KPI）

3.設計公司員工崗位層面上的（即三級）關(guān)鍵績效指標（KPI）

　根據(jù)靜態(tài)崗位職責設計關(guān)鍵績效指標（KPI）

　根據(jù)動態(tài)計劃目標設計關(guān)鍵績效指標（KPI）

根據(jù)關(guān)鍵/瓶頸問題及內(nèi)外客戶期望設計關(guān)鍵績效指標（KPI）

4.根據(jù)企業(yè)文化（價值觀）/職位勝任力設計行為/態(tài)度關(guān)鍵績效指標（KPI）

5.設計KPI權(quán)重、指標值和評分標準

　關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重確認方法

　設計關(guān)鍵績效指標（KPI）的指標值

　設計關(guān)鍵績效指標（KPI）評分標準

6.三個案例練習：運用頭腦風暴法、魚骨圖法提取企業(yè)一級層面KPI

7.用工作坊方式輔導學員所在企業(yè)一級層面的關(guān)鍵績效指標提取

第四節(jié):平衡計分卡在實踐中的變通使用（根據(jù)學員情況而定）

1.平衡計分卡如何充當戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具、執(zhí)行力工具？

2.平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關(guān)系

3.用戰(zhàn)略地圖的方法提取KPI

4.平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？ 

5.平衡計分卡在中國優(yōu)秀企業(yè)中的成功應用

第五節(jié)：績效管理模式確立

1.診斷企業(yè)所處發(fā)展階段和現(xiàn)狀

2. 確立企業(yè)績效管理戰(zhàn)略、模式（哪些是繼續(xù)保留執(zhí)行的、哪些是需要優(yōu)化的、哪些是需要補充及創(chuàng)新的部分）

案例：根據(jù)所學方法調(diào)整A公司績效考核方案

某企業(yè)的個人月度考核、年度考核系統(tǒng)及中高級管理人員績效合同

第三講：績效監(jiān)控、績效面談與績效改進

第一節(jié)：績效監(jiān)控

1.紅黃綠燈預警機制

2.KPI監(jiān)控

第二節(jié)：績效校準、績效評估

1.建立科學的、客觀的績效評估流程

2.高層團隊、人力資源部、直線部門、員工的績效評估職責

3.考核評價等級

4.設計績效成績的分布

5.績效考核結(jié)果應用（案例：績效工資、獎金包設計；晉升條件與績效如何掛鉤）

6.常見的考評錯誤 

第三節(jié)：績效面談輔導

1.建立績效面談輔導機制(績效考核制度中規(guī)定面談時間及有關(guān)要求)

2.績效考核面談輔導對于管理者及員工的重大作用和意義

3.如何準備績效考核面談（包括績效表現(xiàn)記錄、１對１績效面談環(huán)境、績效診斷等準備）

4.績效面談反饋內(nèi)容

5.績效面談的技巧＼方法

6.如何與業(yè)績優(yōu)秀、一般、差等各類績效類別的員工進行績效面談輔導

7.績效面談輔導表填寫

8.１對１績效面談輔導模擬練習

第四節(jié)：績效診斷與績效改進

1.找準問題

診斷與檢查，找出績效存在的問題和不足(究原因)

2.分析工作績效差距

組織系統(tǒng)

個人

工具

3.制定消除差距方案（績效改進計劃）

案例：某著名公司成功“糾偏”案例

4.提煉績優(yōu)人員改善績效的方法，進行最佳實踐方法復制推廣

第四講：績效文化構(gòu)建

第一節(jié)：建立以責任結(jié)果為導向的鮮明的績效文化

1.引進績效文化

2.建立績效管理文化推進團隊

3.闡述、提煉、宣貫績效文化

第二節(jié)：建立透明的人力資源流動通路和選拔標準

1.建立新的人力資源管理觀念

2.建立科學的人才招聘、淘汰通道

3.建立科學的人才晉升和輪崗通道