【課程背景】HR作為企業 “戰略的推動者”、“服務支持者” “制度和公司理念的執行者”，甚至“戰略的參與決策者”，在企業的運行和發展中起著重要的作用。而“企”無“人”則“止”，作為人力資源管理部門，HR如何跟95后的新生代融合和溝通，了解他們，為企業招聘合適的人選，激發他們對企業的忠誠度，已經成為HR一項重要的工作內容。本課程從心理學角度切入，引導學員了解95后新生代的心理特征及心理需求，幫助HR知己知彼，做好融合工作。

【課程收益】

1． 了解影響95后心理特征的因素

2． 了解95后的性格特質

3． 掌握跟95后溝通技巧

4． 掌握激發95后內驅力的技巧

【課程時長】6小時

【授課方式】案例解析+理論講解+心理測試+游戲體驗+視頻演示

【課程大綱】

第一章：95后員工行為寫真

一、案例解析：我們現在招人的標準已經下調了，但招人的難度還是很大，而且辭職率提高，這些新員工不好把控。

二、95后為什么不穩定？

1．  經濟人與X理論

2．  00后屬于社會人嗎？

3．  自我實現人與Y理論？

4．  復人雜人與超Y理論？

5．  文化人與企業家

三、小組討論總結：95后員工需要什么？

第二章：影響95后員工心理的因素

一、       小組討論總結：95后在企業中的行為特征。

二、95后的心理過程寫真

1．認知

2．情感

3．意志

4．行為

三、95后的人格特征寫真

1．人格傾向性

2．能力

3． 自我意識

四、影響95后外在因素

1．  案例解析：為什么95后員工竟然綠色性格居多？他們真的想趟平嗎？

2．  焦慮同時溺愛的父母

3．  復雜的家庭關系

4．  超強的學習能力

5．  較弱的人際交往能力

6．  敏感的察言觀色能力

7．  脆弱又反叛的自我

8．  “遠大”的理想

9．  “殘酷”的現實

第三章：HR如何支持95后員工？

一、案例展示：兩名95后的十年規劃

1．         工作動機

2．         成就動機

3．         權力動機

4．         人際動機

二、       提升95后員工的歸屬感

1．         案例解析：一筆大金額業務沒談成，導致青年骨干在家休息了兩周還未上班。

2．         職業規劃幫助95后找到歸屬感

3．         對規章制度的解讀幫助95后找到歸屬感

4．         協助解決沖突幫助95后找到歸屬感

5．         私人間的支持幫助95后找到歸屬感

三、       提升95后員工的價值感

1．         案例解析：堅持要辭職的小王，他總覺得自己做不好。

2．         合理的崗位安排（霍蘭德職業性格測試）

3．         必要的崗前培訓

4．         完善“傳幫帶”的匹配制度

5．         業績制定要小步快跑

四、       提升95后員工的成就感

1．         案例解析：95后的積極參與性是如何降低的？

2．         給予95后必要的自主選擇權

3．         正確定位95后的失誤

（1）    能力層面

（2）    行為層面

（3）    環境層面

第四章：跟95后員工的溝通技巧

一、小組演練：同理性溝通

二、一致性溝通技巧

1． 一致性溝通

2． 忌指責型溝通

3． 忌討好型溝通

4． 忌超理智型溝通

二、賦能性溝通技巧

1．確定問題

2．分析原因

3．提供資源

4．解決問題

三、溝通中化解沖突五步驟

1．表達自己的需要

2．找出對方的需要

3．確認彼此的需要

4．同理對方

5．采取正向的語言溝通

6．技巧練習：先跟后帶技巧

四、讓對方停下對抗的方法

1．讓愛流動

2．給到對方安全感

3．保持自己的一致型溝通模式

第五章：總結答疑

總結語：以資源導向看待95后、成就95后，是實現員工跟企業共贏的唯一途徑。