課程背景：
   隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，績效管理是最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。經(jīng)國內(nèi)一家權(quán)威機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：薪酬設(shè)計和績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個*難題。在調(diào)查企業(yè)中，績效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學性和激勵性的績效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對績效的滿意度，成為員工和老板心中永遠的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：
本來想通過考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；
考核成績拉不開檔次，又成了新的大鍋飯；
業(yè)務(wù)經(jīng)營部門沒少出力，卻不如后勤部門考核成績高； ......
這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問題？

課程目標：
本課題重點回答下列問題：
1、正確認識績效管理，在理念上找準方向；
2、對績效管理工作進行重新定位和區(qū)分；
3、掌握績效目標設(shè)定和達成的有效路徑和方法；
4、掌握績KPI考核指標設(shè)計要點和GS指標四維成像技術(shù)；
5、熟悉績效考核表設(shè)計的重點和難點；
6、學會績效管理過程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法；
7、學會以激勵為導(dǎo)向的績效面談方法。

課程對象：
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門經(jīng)理

課程大綱： 
第一單元：績效管理概念導(dǎo)入
1、績效的三笑（企業(yè)、干部、員工）
2、績效考核的實質(zhì)
3、績效考核與績效管理的區(qū)別 
4、績效管理是管理者與員工持續(xù)溝通工具
5、什么是卓越績效管理
6、績效=能力×意愿×環(huán)境
7、基于*的績效管理
8、案例討論：誰的錯？
9、績效考核到底是誰的事
10、績效考核的內(nèi)容
KPI（關(guān)鍵績效指標 )
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標）
11、工具：績效矩陣圖
績效管理分工圖

第二單元：績效目標設(shè)定分解
1、目標、目的和標準的區(qū)別
2、目標分類：KPI和GS
3、目標設(shè)定的SMART原則
4、演練：目標設(shè)定
5、KPI指標設(shè)計方法
企業(yè)級指標提取：*·*戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點法
企業(yè)級指標提取：平衡積分卡
6、目標——指標如何分解
直接落實
直接分解
價值樹分解
7、演練：價值樹分解目標
8、KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
9、KPI分解的工具：指標矩陣分解法
10、GS指標的四維成像技術(shù)
11、職能崗位KPI指標提煉
12、職責分析法提煉KPI三步曲
13、目標訂不準怎么辦？
14、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
15、如何讓下屬主動把目標定的最合適
16、長周期的目標如何分解到短周期
17、工具：《績效指標分解矩陣》
 《*七大領(lǐng)域》
 《GS指標四維成像表》
 《KPI指標庫》

第三單元：績效合約的設(shè)計方法
1、定義考核指標
2、權(quán)重（分值）怎么設(shè)計
3、目標——指標目標值分解/確定
4、制定KPI目標值的基本思路建議
5、KPI評分辦法及標準思路建議
經(jīng)驗法
間隙增加法
正反比例法
難易曲線
扣分法
6、明確數(shù)據(jù)收集要求——8明確
7、GS考核的設(shè)計
8、GS指標的兩大來源
9、KPI指標與GS指標的異同
10、GS指標的四維成像技術(shù)
11、案例：某公司GS指標
12、演練：擬定工作計劃GS指標
13、KCI指標的設(shè)計
14、360度素質(zhì)評價的具體流程
15、績效考核周期的設(shè)定
年考考什么？月考考什么？
長周期與短周期；
不同層次與職能部門的周期；
如何設(shè)置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式
16、OKR是不是比KPI更先進
17、OKR與KPI的區(qū)別與聯(lián)系
18、OKR與KPI融合運用方法
19、演練：設(shè)計績效考核表
20、工具：《考核指標8明確表》
 《目標修訂卡》
 《績效考核表》

第四單元：考核過程管理與控制
1、管理者是員工績效伙伴
2、績效輔導(dǎo)的三種形式
3、績效輔導(dǎo)GROW模型
4、找準績效輔導(dǎo)的時機
5、績效輔導(dǎo)的六個步驟
6、“績”是管出來的
7、績效過程控制的節(jié)點
8、績效過程控制的9大方法
9、績效燒烤會的要點與操作流程
10、工具：《報告/檢查表》

第五單元：績效結(jié)果的應(yīng)用方法
1、思考：績效結(jié)果是不是只為了發(fā)獎金？
2、績效結(jié)果應(yīng)用的“九宮格”
3、績效考核成績?nèi)绾畏旨?br/>4、馬太效應(yīng)在考核成績中的應(yīng)用
5、考核成績?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
6、考核為什么要二次平衡
7、考核硬強制分布的應(yīng)用方法
8、討論：強制分布時員工輪流坐莊怎么辦？
9、考核的看板管理
10、考核成績二次平衡
11、《績效進度看板》
12、工具：《考核成績二次平衡模板》
 《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》

第六單元：績效溝通與面談
1、績效溝通與面談區(qū)別
2、績效面談的常見誤區(qū) 
3、績效面談的基本要求
4、績效面談的步驟 
5、案例：失敗的績效面談
6、正面績效結(jié)果反饋的模式 
7、負面績效結(jié)果反饋的模式：BEST模式
8、如何制定下一步的績效改善計劃
9、演練：績效面談
10、工具：《績效面談表》
《績效改進計劃表》