MTP高中層管理十項核心能力訓(xùn)練

【課程背景】

作為一個中層主管，您是否會常常感到迷惑：

為什么我每天都陷身于具體事務(wù)而忙累不堪？

為什么我的下屬總是不能勝任他的工作？

為什么我總是扮演消防員的角色，到處救火，分身乏術(shù)？

為什么我投入了那么多的時間，仍然達不到預(yù)期的績效目標(biāo)？

為什么……

今天的中層主管，正承受著前所未有的壓力，上級希望自己執(zhí)行到位，下級希望自己指揮得當(dāng)，同級希望自己多多配合。一提到現(xiàn)狀，很多人都會用“忙、亂、累、煩”來形容。

許多能源行業(yè)中層主管并不是學(xué)管理出身，而是因為工作出色，由業(yè)務(wù)骨干提拔到管理崗位上來，因此常常沿襲過去的工作和行為模式。對于管理，他們經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、實操性的管理技能。本課程將給出一個中層主管管理工作的全景圖，幫助中層主管全面理解管理內(nèi)涵，由內(nèi)而外地提高自己的知識與技能，從而全面提升自己的管理績效。

【課程特色】

隨著科技不斷地發(fā)展，工作型態(tài)的改變，哈佛大學(xué)McClelland 教授對卓越的工作者進行研究，發(fā)現(xiàn)智力并不是決定工作績效的唯一條件。他找出了一些因素，例如：態(tài)度、認(rèn)知，及個人特質(zhì)等，稱之為『職能』，管理職能通常被界定為「對管理工作的勝任程度」或「具有工作必要的知識、技能、態(tài)度與個人特質(zhì)」。其具體的定義：管理人員為扮演管理角色，所運用的知識與技能之能力，而技能系指管理人員為達成工作績效目標(biāo)的功能，所展現(xiàn)的行為順序或次序的能力，可定義一個人所具有的潛在特質(zhì)，此特質(zhì)與工作所擔(dān)負(fù)的職務(wù)有關(guān)，更可了解預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)、及影響行為與績效的表現(xiàn)，與工作績效具有密切相關(guān)，可藉由可接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，并可以經(jīng)由訓(xùn)練與發(fā)展來加以增強。

由于所持的觀點不同，對管理職能的定義也不同。本提案針對「功能研究法」來闡述管理職能的三大構(gòu)面：

1.專業(yè)技能 (Technical Skill)

對某項專業(yè)事務(wù)之了解程度與操作熟練能力，尤其指含有方法、程序、以及技巧的專業(yè)事務(wù)處理的能力。以基層主管能力需求為主。

2.人際技能 (Human Skill)

指管理者于群體中工作，有效地建立人際關(guān)系與協(xié)調(diào)、合作的團隊精神的技能，亦需要熟悉別人的看法與理念。中階主管之職能以此為主。

3.  概念技能(Conceptual Skill)

管理者應(yīng)該能夠以企業(yè)整體的觀點，認(rèn)清組織中各項功能之相互依存和互動的關(guān)系，并識別各種影響因素，觀察出企業(yè)與外界的關(guān)系。故重點在于經(jīng)營、統(tǒng)合分析及決策能力。因此在培育或選拔高階主管時，應(yīng)特別重視之。

【課程模塊】

【課程時間】

4-8天課時（6H/天）最少不能底于3天課時；可依據(jù)時間選擇所上課程章節(jié)內(nèi)容。

【課程目的】

☆ 清楚地認(rèn)知作為上級、同級、下屬的中層主管的角色；

☆ 分析時間浪費的原因，了解時間管理的重要性，學(xué)會高效時間管理的六步七訣；

☆ 了解有效溝通的三個環(huán)節(jié)，掌握與上司溝通、水平溝通、下屬溝通的方法、技巧；

☆ 熟悉目標(biāo)管理法的主要內(nèi)容，掌握目標(biāo)的制定、分解、實施與改進方法；

☆ 學(xué)會進行激勵分析，能夠根據(jù)人格類型激勵員工；

☆ 了解中層主管在績效管理中的角色與作用，掌握正確的績效評估方法；

☆ 了解領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素和影響力的四個特性，能夠根據(jù)不同的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式；

☆ 掌握教練的八個要點，學(xué)會通過教練與輔導(dǎo)塑造下屬行為；

☆ 掌握有效授權(quán)的要領(lǐng)；

☆ 了解團隊規(guī)則與角色，掌握團隊沖突的主要處理方法。

【課程大綱】

十項核心能力之一：角色定位與擔(dān)當(dāng)

1、具有職業(yè)素養(yǎng)的中層主管

☆  中層主管的心態(tài)修煉

☆  中層主管的基本素養(yǎng)

2、角色認(rèn)知一：作為下屬的中層主管

☆  角色定位：職務(wù)代理人

☆  四項職業(yè)規(guī)范

☆  角色錯位

（1）角色錯位一：民意代表

（2）角色錯位二：領(lǐng)主

（3）角色錯位三：向上錯位

（4）角色錯位四：自然人

☆  現(xiàn)場討論：正確地做事還是做正確的事？

3、角色認(rèn)知二：作為上司的中層主管

☆  角色定位：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者

☆  業(yè)務(wù)（技術(shù)）型主管分析

☆  老好人型主管分析

☆  官僚型主管分析

4、角色認(rèn)知三：作為同事的中層主管

☆  角色定位：內(nèi)部客戶

☆  案例分析：為什么不“補臺”？

十項核心能力之二：時間管理

1、時間管理的重要性

☆  時間那去了——對時間的分析

☆  時間可以管理嗎

☆  管理時間還是自我管理

☆  工作的時間規(guī)劃

2、浪費時間的原因辨析

☆  工作沒計劃

☆  事先準(zhǔn)備不足

☆  等待客戶

☆  工作技能不足

☆  拖延的壞習(xí)慣

☆  不善于求助

☆  消極情緒

3、高效時間管理的六步七訣

☆  樹立時間是一種資源的意識：和時間賽跑

☆  時間管理的兩大定律

（1）帕金森定律：必須給事情一個截止日期

（2）帕累托定律：找出工作的重心和要點

☆  時間管理的三大平衡

（1）注重工作與生活的平衡

（2）注重效率與效益的平衡

（3）注重緊急與重要的平衡

☆  現(xiàn)場互動：生命中什么對你最有價值？

☆  時間管理的四象限工作法

（1）如何應(yīng)付突發(fā)事件

（2）計劃中預(yù)留時間

（3）預(yù)防與提前準(zhǔn)備

（4）設(shè)計處理流程

（5）親自去做

（6）如何避免拖延

（7）邁出第一步

（8）大工作化為小工作

（9）自我激勵(想像提前完成后的心情)

（10）不要過于追求完美

（11）包出去

（12）如何控制干擾

（13）學(xué)會說”不”

（14）授權(quán)

☆  時間管理的五大步驟

（1）確認(rèn)角色（少于5個）

（2）選擇目標(biāo)

（3）訂立周計劃（A-time工作法）

（4）逐日調(diào)整

（5）評估

☆  現(xiàn)場演練：如何給自己制定周工作計劃

☆  時間管理的六個習(xí)慣

（1）準(zhǔn)時與守時

（2）自律

（3）日清日結(jié)，周清周報

（4）第一次就把事情做好

（5）提前與逆勢操作

（6）求助與反饋

☆  行動：時間管理永恒法則

☆  現(xiàn)場互動：馬上行動的力量

十項核心能力之三：有效溝通

1、為什么溝而不通？

2、溝通的三個環(huán)節(jié)

3、有效溝通環(huán)節(jié)之一——表達

☆  向誰表達：溝通對象分析

☆  分組討論：如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系？

4、 有效溝通環(huán)節(jié)之二——傾聽

☆  為什么要傾聽

☆  傾聽技巧

5、有效溝通環(huán)節(jié)之三——反饋

☆  反饋

☆  JOHARI視窗

6、與上司溝通

☆  與上司溝通的障礙

☆  如何改進與上司溝通

☆  如何請示上級

7、同級之間的溝通

☆  同級之間溝通的障礙

☆  同級之間溝通的三種方式

☆  如何積極地溝通

8、與下屬溝通

☆  與下屬溝通的障礙

☆  改善與下屬溝通的四個方法

☆  實際應(yīng)用演練

十項核心能力之四：目標(biāo)管理

1、目標(biāo)與目標(biāo)管理

☆  頭腦風(fēng)暴：什么是目標(biāo)？

☆  目標(biāo)管理（MBO）的真諦

☆  目標(biāo)管理的要素與作用

☆  目標(biāo)管理的六個特征

2、目標(biāo)制定與分解

☆  頭腦風(fēng)暴：如何制定目標(biāo)？

☆  目標(biāo)制定的三大法則

（1）二八法則

（2）SMART法則

（3）承諾法則

☆  設(shè)定目標(biāo)的步驟

（1）如何與下屬設(shè)定目標(biāo)

（2）融合溝通是目標(biāo)制定的關(guān)鍵

（3）團隊目標(biāo)溝通

（4）如何召開高效的目標(biāo)會議？

☆  團隊（部門）目標(biāo)分解：確立即合理又有挑戰(zhàn)的團隊目標(biāo)

☆  現(xiàn)場演練：部門年度目標(biāo)制定與分解

3、目標(biāo)的實施

☆  如何將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為計劃

☆  隨時跟進——及時反饋

☆  及時調(diào)整——不斷改進

4、目標(biāo)績效的評估與改進

☆  如何進行目標(biāo)實施的總結(jié)與評價

（1）自我總結(jié)

（2）團隊總結(jié)

（3）團隊間互評

（4）上級評價

（5）召開有效總結(jié)會議

☆  結(jié)果的運用：有效的目標(biāo)獎懲

☆  PDCA循環(huán)：制定目標(biāo)改進計劃

十項核心能力之五：員工激勵

1、激勵的核心在于：滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的需求

2、領(lǐng)導(dǎo)行為的針對性：有效激勵

☆  案例分析：中層主管的"激勵菜譜"

3、如何進行激勵分析

☆  員工的顯性需求與隱性需求

☆  怎樣避免不恰當(dāng)?shù)脑S愿？

☆  怎樣既不畫大餅又能讓對方看到希望？

4、根據(jù)人格類型進行激勵

☆  第一型 完美型

☆  第二型 助人型

☆  第三型 成就型

☆  第四型 自我型

☆  第五型 理智型

☆  第六型 忠誠型

☆  第七型 活躍型

☆  第八型 領(lǐng)袖型

☆  第九型 平和型

5、如何幫助部屬規(guī)劃新的職業(yè)上升通道？

☆  實際應(yīng)用：怎樣把握激勵的時機——火爐原則

十項核心能力之六：績效管理

1、中層主管在績效管理中的角色與作用

2、如何為下屬設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)

☆  關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

☆  安達信四維度業(yè)績評價法

☆  流行的評價工具為何遭遇寒流？

☆  不恰當(dāng)評分的原因

☆  消除員工考核不公平感的三種技巧

3、績效管理

☆  績效管理與績效考核的區(qū)別

☆  績效管理的核心在于績效輔導(dǎo)和績效改善

☆  績效考核的實施步驟

（1）準(zhǔn)備階段：考核對象、考核內(nèi)容、考核用表、考核培訓(xùn)

（2）實施階段：客觀態(tài)度、公開標(biāo)準(zhǔn)、考核期限、考核時間、考核嚴(yán)肅性

（3）反饋階段：反饋目的、反饋技巧、反饋方法、反饋要點

（4）運用階段：評價績效、確定薪酬、改善績效、提高管理水平

十項核心能力之七：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

1、領(lǐng)導(dǎo)的涵義

☆  領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

☆  領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素

2、權(quán)力分析

☆  權(quán)力的三個特性：強制性、潛在性、職權(quán)

☆  影響力的四個特性

☆  案例分析：領(lǐng)導(dǎo)力來自于影響力

☆  權(quán)力與影響力對比分析

3、什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

4、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

☆  指揮型

☆  教練型

☆  支持型

☆  授權(quán)型

☆  角色扮演：你屬于哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？

十項核心能力之八：教練與輔導(dǎo)

1、教練的基本理念

☆  責(zé)任人是誰

☆  企業(yè)學(xué)習(xí)與學(xué)校教育的區(qū)別

☆  培訓(xùn)員工的三種形式

2、教練的八個要點

3、如何塑造行為：正強化、負(fù)強化、消退、懲罰

4、反饋與輔導(dǎo)

☆  中性反饋

☆  建設(shè)性反饋

☆  負(fù)面反饋

☆  教練分析

☆  輔導(dǎo)面談

5、C5教練法

十項核心能力之九有效授權(quán)

1、可以授權(quán)嗎？

☆  授權(quán)是什么，授權(quán)不是什么？

☆  授權(quán)的障礙

2、授權(quán)的三要素

3、授權(quán)的四種類型

4、適度授權(quán)

☆  案例分析：授權(quán)不等于授責(zé)

5、授權(quán)量表：指揮式、批準(zhǔn)式、把關(guān)式、追蹤式、委托式

6、授權(quán)的改進

☆  改進一：必須授權(quán)而未授權(quán)的

☆  改進二：應(yīng)該授權(quán)而未授權(quán)的

☆  改進三：可以授權(quán)而未授權(quán)的

☆  改進四：不應(yīng)授權(quán)而授權(quán)的

十項核心能力之十：團隊發(fā)展

1、團隊的價值

☆  團隊的七個特征

☆  對團隊的誤解

2、如何處理團隊沖突

☆  團隊沖突的五種處理方式

☆  對五種處理方式的分析

3、團隊規(guī)則

☆  團隊顯規(guī)則

☆  團隊潛規(guī)則

☆  心理契約            

☆  團隊規(guī)則：維護與破壞

4、團隊角色

☆  團隊角色分析

☆  團隊角色與組織角色的差異

☆  案例分析：如何打造高績效團隊